三四五六七八九年級生，面對同一個勞動江湖。什麼主管最令他們抓狂？
人類歷史第一遭，職場中人口的年紀光譜，已達四代同堂。出生於1940年代的嬰兒潮世代，跟XYZ世代競爭，34歲的臉書祖克柏與88歲的巴菲特同桌開會，是當代職場縮影。若以台灣習慣的說法就是，三四五六七八九年級生，面對同一個勞動江湖。
不同世代來自不同的成長背景，帶著各自的價值觀進入職場，「世代摩擦」在所難免。全世界面臨的共同挑戰是：如何才能將各世代的勞動力，在職場上整合成精銳的工作團隊，相互激盪出最好一面，而不是互相掣肘？請看聯合報系「願景工程」世代共好二部曲「世代共榮」專題報導的解析。
最好的團隊成員 工作是生命的重心
下一階段領導人 適應力高、自主力強
第一代網路公民 重視工作的「意義」
天生的創業家 沒見過「不智慧」手機
「我不想過那種沒有品質的生活。」面對升遷，卻可能伴隨著半夜要與美國總公司視訊開會，七年級年輕同事想也不想地拒絕了。五年級主管董倩如非常驚訝，幾次找年輕同事懇談，曉以大義：這是多麼難得的機會，人生不就是往努力的往上爬嗎？但小女生不肯在生活品質這件事上妥協。
不久，七年級女生辭職了，要趕在「還不太老」之前出國打工度假。董倩如反省，她這一代把工作放第一，「我是不是錯過了部分的人生？」
國內外的多世代職場研究都指出，「權利／義務」、「忠誠度」、勞動權益認知不同是最大的差異。熟齡者被認為落伍、「慣老闆」，新世代也常被指責自我感覺良好、權利意識高漲、科技上癮。
「敬業」是職場的基本走跳原則，但不同世代有不同解讀。
一名民間團體主管說，「年輕人主張『工作與生活平衡』，我也超級嚮往」；但要準時下班，工作速度就要快狠準，才有本事堅持「不用我自己的時間處理公事」。他說，「要主張勞動權益，我沒問題，但你也得證明自己有價值；否則我為何請一個少爺？」
至於工作不到五年，已換過三個工作的八年級生小鴻（化名）說，年輕人在意的是「工作量、薪資和工時成正比」，不是不能吃苦耐勞，是「不想被拗」；更重要的是，新世代注重工作的意義，給他「為什麼需要這樣做」的動力，如果能從工作中找到深刻的成就感，就不會在意工時與辛苦。
有時磨練與壓榨只有一線之隔。七年級作家張慧慈見過長官在徵才時，問面試新人：「你會很在意勞動權益嗎？」面試者很誠實地説「我覺得能準時上下班很重要。」結果就是「謝謝再連絡」。
「長官就說，你看這些年輕人多白目。」張慧慈說。
年輕世代也受不了資深同事動不動就說，「我們以前哪會這樣？」年輕人只想喊：「世界已經不同了，好嗎？」
對新科技的應用，是另一隱形爆點。多世代參與同一個專案，網路原生代早就使用雲端硬碟，「共筆」協作（多人線上共同瀏覽、編輯同一份文件）；但年長同事還卡在使用電子郵件，來來回回，副本一堆人，每次更動，很難同步更新，容易出錯。但年輕人很難「向上管理」，就怕資深者面子掛不住。
畢嘉士基金會執行長周文珍說，她感謝七八年級同事帶來的kuso創意，顚覆她原本的思考框架。要請年輕同事教她數位行銷或幫影片上音樂之前，她會聲明：「請再教我一次，而且你要有心理準備，這不會是最後一次。」
事實：新世代是有史以來最關注公平正義、環保的一代。例子：環保摺疊「嘖嘖杯」群募，竟募到新台幣6,300 萬元，是目標30倍以上。
事實：年輕世代深具創業家精神，即使有正職，也追尋下班後「斜槓人生」。
事實：不論哪世代年輕時都被罵過。但敬業與過勞是兩回事；生活與工作平衡是每一世代都該有的。
事實：嬰兒潮世代希望人生下半場對社會有所貢獻。研究發現58%的50~59歲者對利他工作更有興趣，例如教育及社會服務。
事實：每個世代每個年齡勞工都會這麼想；但不會有人求職時真的以此考量，成就感、發展性等都會考慮在內。
事實：是雇主不願投資熟齡員工接受訓練；經過訓練，加上經驗，更有生產力。研究發現，成熟員工有危機意識，比年輕同事更有意願學新科技。
事實：嬰兒潮世代已放慢腳步，渴望找到新創方法彈性工作。調查發現近58%熟齡勞工願意減薪、減少工時，保有工作。但台灣只有「全職」工作與「不工作」0與1兩種選擇，少有彈性安排。
事實：年輕員工為育兒也須請假；三明治世代上有老下有小，更需要家庭照顧假。美國調查顯示老員工最少請病假，忠誠度與敬業度高。
事實：研究未發現生產力與年齡之間的顯著關連，進一步說，老員工的知識及經驗可彌補可能隨著年齡而來的認知能力下降。
多世代同堂的職場，「代溝」可能是衝突起點，更可能是激盪出創意與多元價值的動力。每一世代都有各自的優勢，彼此激盪，或許能讓組織成為攻守俱佳的全方位軍團。
例如第29屆金曲獎最大亮點之一，就是當麻吉弟弟、葛仲珊等年輕嘻哈歌手串連表演之後，由暗處抬出坐在三輪車上台的「老先覺」資深歌手劉福助。又說又唱的台式「念歌」搭上年輕一代的西式Rap一點也不違和。
77歲穿戴棒球帽、花夾克的劉福助，恰是「台灣早就有嘻哈」的見證。搭配作伙的七年級生葛仲珊、麻吉弟弟，多世代同台，跨代協力，是混齡職場的典範。
美國退休人員協會（AARP）也提出職場「世代共榮」的六項心法。
促進對話：讓不同世代彼此理解，別讓偏見在檯面下發酵
了解需求：直接詢問員工想要的激勵與管理方式
彈性工時：世代多元職場須提供彈性工作方式選項，例如工時、一周有兩天可不用進辦公室
創新管理：個人化管理風格，找出需求以創意滿足期待
找出強項：最有效的代間職場是找出每個人的強項
混齡組隊：最成功的跨代團隊不只是容忍差異而已，選擇不同世代及觀點的人一起完成專案
在德國，「多世代（multi-generation）」同一工作團隊，已是職場的新日常。
棒球帽下露出金色馬尾的28歲帕魯荷（Pia Palluch）操作機台動作俐落；她與夥伴，61歲、已有45年年資的榭爾法根（Hovst Schierwagen），兩人攜手出任務，穿梭在德國各捷運站維修電路。
兩人年資不一，但職稱都是漢諾威交通運輸公司（ÜSTRA）的電工。「工作上是平等的。」榭爾法根說。
電工團隊內7人，其中有4位55歲以下，3位在55歲以上。帕魯荷說。年輕人懂電腦，資深者懂電路，各有所長，彼此互補。
事實上，越來越多研究顯示，混齡工作有助於提升生產力，資訊傳遞也會比較快速，老員工能很有效率地將經驗傳承給年輕輩。
德國有句古老諺語：「年輕人走得快，但年長者知道捷徑何在。」成為混齡工作最好的註腳。